結束力向上研修、ES組織開発4つのステップ

矢萩大輔
有限会社人事・労務 代表取締役
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3、イノベーションが起きやすい組織風土をつくるための目標管理制度のすすめ方

今、多くの企業が導入している目標管理は、売り上げや利益といった数値目標や業務改善目標を設定する場合が多いのではないでしょうか?しかし着目すべきは、目に見えない人間関係の質・プロセスの問題です。

成熟期を迎えた企業が新たな成長曲線を描くには、この“関係性の質”つまり組織開発に焦点をあてるべきだと考えています。これまでの右肩上がりの経済成長において、業績を中心とした目標管理を実践することで短期的な視点、効率性を重視する中でどうしてもおざなりになっていた、文化や風土といった目に見えない部分です。

私は、関係性の質という視点を、目標設定や上司との面談、研修、評価のプロセスに組み込んでいくべきだと考えています。これらの仕組みを「ES目標面談」と呼んでいますが、社内にこの仕組みがあれば、会社は飛躍的に成長します。

ES目標面談においては、価値観や行動基準の浸透について考えていかねばなりません。そこには「学習」という大切なキーワードがあります。「学習」には時間がかかるものですが、脳科学の視点からみても、大脳辺縁系(感じる脳)は大脳新皮質(考える脳)より格段に学習能力が遅いという特徴があります。

トップの思いや組織の価値観を浸透させるためには、学習速度の遅い「感じる脳」を使うので、繰り返し反復学習が必要となります。そこで、社員を育てていくための最適な方法が「クレド(信条・よりどころ)」の実践です。クレドを実践すると、社長のおもいやビジョンが組織に浸透し、全体としてまとまりやすくなるのです。

企業理念や価値観、行動基準を創業時からしっかり持っている会社は、成長による歪みから影響を受けずにスムーズに前進できます。そこで、目標管理の中にクレドに基づいた評価基準を加えることは重要な効果をもたらします。

4、アドラー心理学における目的論からみる「自律性」

アドラー心理学には「目的論」という重要な概念があります。「目的論」とは「決定論」の対になるもので、「自らの行動は過去の原因により決定されるものではなく、今ある目的により決定される」というものです。

日本でアドラー心理学ブームが高まった背景には、自らの人生を自らの意志で選択していきたいと考えている人がたくさんいるという表れではないでしょうか。自律を求め、自らの意志でキャリアを築きたいと考える人が7割にもなってきています(厚労省平成26年能力開発基本調査)。

企業にとっては「社員が求める働き方・働く価値観やライフスタイルに合わせたキャリア設計の場が求められている」とも言えます。

会社と社員の関係が、上下関係から対等の関係に近づいてきた今、一人ひとりの自律性を育み主体性を発揮させる環境を用意することができなければ、企業の求心力は弱まるでしょう。

また、「言われたことをやる」社員の集まりから、「自分で考え新しいものを生み出す」社員の集まり、いわば一人ひとりが経営者の視点をもち自律的に働く風土・文化づくりが求められています。

一方で、自律性の高い社員の思いのベクトルが合って初めて、強い組織になり新たな価値を生み出すことができると言えます。社員一人ひとりの内面を育て、「自分ごとから、みんなごと、世の中ごと」へと“ES組織開発4つのステップ”を回しながら内面のレベルを育て上げていくのです。

お金やモノという外的要因による一過性のモチベーションでなく、個々の内面から沸き起こる意志力を向上させ、チーム全体の意志力を育むことが、これからの人材教育の大切な視点です。そのために効果的なのが、「ES目標面談研修プログラム」です。

これは、「PDCAを回し、売上・利益を向上させる業績を軸とした目標管理システム」と、「自分ごと、みんなごと、世の中ごとという内面の成長サイクルをまわし、本人の意志力を高めるための目標管理システム」の両輪で“ES組織開発4つのステップ”を軸に動かしていくものです。各ステップでツールを使いながら、面談を通じた教育だけでなく組織全体の関係性の質を向上させていきます。

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矢萩大輔
有限会社人事・労務 代表取締役
1995年、都内最年少26歳で社労士として開業。2008年より「はたらく幸せは、地域の笑顔・日本の元気!」をコンセプトにCSR団体(一社)JESを主催。社員満足×CSRの斬新な組織づくりは、高く評価されている。最近の動向として、ES地域企業プロデューサーとして、地域と共生する企業を増やそう!とひとり社長塾Open Up'sを主催。講演・執筆多数。ソーシャルコンサルティングファームとして注目を集める。

2017年2月24日(金)16:40

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