結束力向上研修、ES組織開発4つのステップ

矢萩大輔
有限会社人事・労務 代表取締役
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5、ES目標面談は型にはまった活動ではない

今までの目標管理制度はPDCAのサイクルを回すことで実施されてきましたが、ES目標面談では、個人の幸福度、関係性の質の向上、仕事の質の向上といった人間性尊重経営=ES経営に着目し、個人の社会性のサイクル(学習➡自分ごと➡みんなごと➡世の中ごと)を回しながら運用するのが特徴です。

クレドやGate手帳といった様々なES組織開発のツールを使い、個人の内面を見える化しながら、目標への落とし込みを行っていきます。これまでの目標管理と並行して走らせることで、左脳と右脳、目標と目的をつなぎ合わせ、数値に裏付けされた左脳だけの目標管理ではなく、個人の幸福、思いに裏付けされた右脳も合わさった目標管理が可能となります。

◯ステップ1 リーダーとしてのおもいを明確にする

:部門長自らが目標を明確にし、そして、チームとしての部門目標を設定。部門目標の作成にはクレド目標管理シートを活用。シートの各項目を埋めていくことで、数値目標と社会性のレベルの両方を高めながら目標を立てていくことが可能。

:ES組織診断も活用。組織風土やリーダーシップの発揮、モチベーションや自律性という視点から組織の状態を知ることで、課題を見い出し目標が立てやすくなる。パート社員など正社員以外のメンバーにも診断を行うこと。イノベーションを主眼においた経営には多様な人材の活用が不可欠。非正規社員の活用・活躍のためには非正規社員の幸福度にも目を向けていく必要あり。

◯ステップ2 お互いを知る

:個人の目標設定。メンバー同士、お互いがどんな思いをもって働いているのか?どんな志や信念をもっているのか?そして、どんな幸福感をもっているのか?お互いの内面の見える化を図る。

:「人が幸福になるためには①自己受容②他者信頼③他者貢献の3つが必要」というアドラー心理学を職場に置き換え、①職場にいる自分が好きだ②職場の人を信頼できる③自分は仕事を通して貢献している、という3つの条件を掲げ、「職場のコミュニケーション、職場の幸福度、職場への貢献度」を確認しながら目標設定。

◯ステップ3 信頼関係を構築する

:目標の実行段階。単に数値目標を負うのではなく、社会性のレベルの向上を意識して実行。

:社会性の高いリーダーの指導のもと実行していく大切さ。「認知論」の通り、各々が色眼鏡をかけて世界を見ているということを認識し、「同じ世界でも人によって違って見ている」「それぞれは違う世界を見ている」ということを理解。個々の社会性向上のため、“メガネの架け替え”を意識。

:社会性のある上司の指導により認知の幅を広げられれば、これまで見えなかったものが見えるようになる。そのために、チームの存在と上司・師匠との対話、内省を重視。

◯ステップ4 共感しあう

:評価・改善の段階。

:大切なのは「差異のマネジメント」。男女、外国人、障がい者と健常者、また、個人と組織、仕事と遊び、どこからどこまでという境界も引きづらくなっている現代、異質なもの同士の中から新しいものやイノベーションが生まれる。そのためには、強いつながりだけでなく弱いつながりも重視。社内だけに留まらず、社外での活動や社会に対する問題意識といったことも評価。

:異なるもの同士を1つに結びつけるのが理念やビジョンであり思い。思いを大切に育てられる企業こそが、共感を呼び、新しいチャレンジを続けていくことができる。

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矢萩大輔
有限会社人事・労務 代表取締役
1995年、都内最年少26歳で社労士として開業。2008年より「はたらく幸せは、地域の笑顔・日本の元気!」をコンセプトにCSR団体(一社)JESを主催。社員満足×CSRの斬新な組織づくりは、高く評価されている。最近の動向として、ES地域企業プロデューサーとして、地域と共生する企業を増やそう!とひとり社長塾Open Up'sを主催。講演・執筆多数。ソーシャルコンサルティングファームとして注目を集める。

2017年2月24日(金)16:40

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