山岡仁美 – オルタナ

CSR/CSVには、ノーマライゼーションの軸足が欠かせない

去る、3月21日に開催された、第7回目「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」の授賞式に足を運びました。(山岡仁美) 中小企業庁長官賞受賞のコーケン工業では、定年制を設けず66歳以上の従業員が全体の1

女性の活躍推を試金石に、女性が長く働き続けることを支援するだけでなく次のステップとして、男性とは異なりうる女性ならではの視点や能力を引き出し企業価値創造に結びつけようとする視点、すなわち「ダイバーシテ

■ダイバーシティの現状（８）　山岡仁美年齢、キャリア、雇用形態、国籍など、すべての「違い」を認知し受容し活かすことがダイバーシティであり、女性活躍推進がダイバーシティではないとこのコラムでも寄稿し

全国に先駆けて東京都が制定した「東京都女性活躍推進白書」には、ダイバーシティ推進のヒントが多く盛り込まれています。白書のなかでは、具体例のほか、変化をもたらすための方向性も示しており、従来の大企業では

今秋、アベノミクスの新たな三本の矢が放たれました。それは言わずと知れた、(1)希望を生み出す強い経済(2)夢を紡ぐ子育て支援(3)安心につながる社会保障の３項目。それぞれGDP600兆円、出生率1.8

ダイバーシティのある働き方のためには、管理職の裁量を拡大するような、根本的人事評価の見直しが必要です。ただし、その際に現場のマネジメントまで管理職が行ってはいけません。現場に任せれば当事者意識が生まれ

ダイバーシティ推進は重要経営課題であり、組織強化のため取り組む企業も増えました。これを推進していくためには、制限のある人財を生かすことが不可欠です。現状の人事評価制度は制限のない人財を対象に設計されて

ダイバーシティ推進と言っても、女性活躍推進にばかり注力も注目も偏りがちだと以前のコラムも含めと常々提起してきました。多様性を活かすには、ハンディキャップのある人財の力を引き出す仕掛けや機会を創出するこ

女性活躍推進に注力も注目も偏りがちな、ダイバーシティ推進ですが、もちろん性別だけに取り組めばいいという訳ではありません。年齢・国籍・雇用形態・障害の有無を問わず、すべての人材が最大限の力を発揮するよう

今、日本では、超少子高齢化を迎え、それに伴う労働人口の減少という、国家でも経験の無い状況に直面しています。労働人口が減少するということは、より人的生産性をあげる必要があります。一人ひとりの従業員が能力