オルタナは12月17日、サステナ経営塾第21期下期第３回を開いた。第４講には、THINK AND DIALOGUE（シンクアンドダイアログ）の富岡洋平社長を講師に招き、「マイパーパスの作り方」をテーマにワークショップを開いた。
講師を務めた富岡社長は、日本企業が抱える課題として従業員エンゲージメントの低さを指摘した。米ギャラップ社の調査によると、仕事への熱意や職場への愛着を示す「エンゲージメント率」が、日本は145カ国中最下位の5％で、4年連続で世界最低水準だった。この状況を改善するための新たなアプローチとして「マイパーパス」は有効だと話した。
マイパーパスとは、自分自身の働く目的を言語化することだ。マイパーパスを策定するには、自分自身と向き合い、何のために働くかを自問自答する。受講生はグループに分かれて、自身のマイパーパスの策定に取り組んだ。
富岡社長は、大学卒業後、オラクル、リンクアンドモチベーションを経て、シンクアンドダイアログを設立した。組織のリーダーと対話を重ねながら、コーポレートカルチャー変革やパーパスドリブンなリーダーシップの実践などを支援している。
富岡社長は、マイパーパスの策定がエンゲージメントの向上にもつながると話す。「経営者が期待するエンゲージメントは会社とのつながりだが、様々な施策を打ってもなかなかエンゲージメントが上がりづらい。その原因は、自分自身の内なる価値観とつながっていないのが原因だと考えている」。
同社が行うワークショップでは、マイパーパス策定のフレームワークとして、「ウォント・マスト・キャン」の3つの問いを軸に進行する。ウォントは心がポジティブに動いた過去の体験だ。これまでの仕事や人生の中で最も心がポジティブに動いた瞬間は何か自身で見つめ直す。
マストはウォントの反対で、社会課題解決への責任感だ。誰かの苦しみを解決したい、もしくは自分の内側にある悲しさを解決したいというのが、活動のエンジンになる。
キャンは能力を指す。社会人になるとこの能力は体験と比例する。体験を内省し、言語化し、自己流のやり方で試してみる。これを繰り返すことによって成長していくという。
マイパーパス活動は作って終わりではなく、継続的な対話とアップデートが重要だ。富岡社長は、従来のトップダウン型のマネジメントから、一人ひとりの内発的動機を重視した対話型マネジメントへの転換が、エンゲージメントの向上につながると話した。
