［Sustainablebrands.comから転載］ 真のダイバーシティを考える 第16回
ダイバーシティ推進の成長のプロセスには、アウトロー(異端者)の巻き込みが欠かせません。
しかし、女性の活躍や障がい者雇用、国籍やキャリアの違いを生かすなど、施策や制度・働く環境の改革も含め、ダイバーシティ推進を重ね経年している企業や組織も増えてきた昨今、案じていることがあります。
それは、多様性を認知し受容し生かしているようで、一定の組織文化の中で、単に寛容な甘えが散見されている現状です。
もともと、私たち日本人は勤勉で働き者、協調性が高くルールや慣習を重んじる国民性を持ち備えています。それは、とてもいいことである一方で、アウトロー(異端者)が力を発揮しづらいという側面があります。
振り返れば、世のイノベーションを起こした人や企業の多くはアウトロー(異端者)です。アマゾンやゼネラル・エレクトリックも、アインシュタインやスティーブ・ジョブスも、サステナブル・ブランド ジャパンではお馴染みのネスレや３Mも然りです.
確かに女性の活躍や障がい者雇用、国籍やキャリアの違いを生かすなど、施策や制度・働く環境の改革などは、ダイバーシティ推進の試金石として、一定の効果となっています。しかしながら、あくまでもビジネスパーソンとしてのキャリアを重ね、チームに貢献していくことが前提のものが多く、一定の組織文化にとどまっています。したがって、残念ながらアウトロー(異端者)が生かされているとは言い切れません。
