真のダイバーシティを考える②高齢者を活かす

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第2回 高齢者を活かす好事例

女性活躍推進に注力も注目も偏りがちな、ダイバーシティ推進ですが、もちろん性別だけに取り組めばいいという訳ではありません。年齢・国籍・雇用形態・障害の有無を問わず、すべての人材が最大限の力を発揮するような環境を提供し、組織の力を高める努力が真のダイバーシティです。その中で、高齢者を活かし組織の活性や発展につなげた事例をご紹介しましょう。(山岡仁美)

01_500_320_1これから紹介する企業は、2013年経産省ダイバーシティ経営企業10選のベストプラクティスにも選定されたものです。しかし、決して大手や上場企業ではありません。私たちのごく身近に、ダイバーシティの鍵があることに、改めて気づく好例です。

会社が期待をかけることにより、高齢者従業員が力を発揮し、組織力強化

A社では、定年(60歳)後に再雇用する従業員に対しては定年を設けていない。豊かな経験と技能・技術を持った高齢者が職場にいる方が、集団として自然なあり方であるという考えのためだ。現在では、60歳以上の高齢者が全従業員のうち1割以上を占めており、多くは定年前に担当していた仕事をそのまま継続して担当している。

社内には、「60歳で一区切りし、後はのんびり補助的な仕事でも」という雰囲気はなく、むしろ高齢者の主体的な仕事への取り組みが社内を活性化させている面すらある。

定年後に正規従業員から嘱託社員となった場合、実際に給料が下がる。それにもかかわらず、そこまで主体的に働く原動力は何か。キーワードは「期待」と言えそうだ。

まず、定年近くになった従業員にも研修を実施している。その研修のひとつは「場所的自己発見研修」と呼ばれ、自身の性格や仕事ぶりを他者に指摘してもらい客観的に自身を見直し気づきを促す内容となっている。

定年後の従業員へのカウンセリングも充実させている。時間と費用がかかっても一人ひとり丁寧に話し合う場を設け、会社としての期待を伝える。それと同時に、個人の望む職務内容とのすり合わせを行う。カウンセリングは毎年徹底して実施している。

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2016年8月24日(水)21:44

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