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ダイバーシティのある働き方のためには、管理職の裁量を拡大するような、根本的人事評価の見直しが必要です。ただし、その際に現場のマネジメントまで管理職が行ってはいけません。現場に任せれば当事者意識が生まれ、チームとして生産性を上げることができます。マネジメントすることにこだわらず、しなやかに裁量することが大切です。(グロウスカンパニー+=山岡仁美)

前回、人事評価制度の抜本的な見直しについて、寄稿いたしました。職場のダイバーシティを進めるためには、フルタイム従業者など制限のない人財と、時短など制限のある人財を同じ土俵に乗せるスケール設計が必要です。しかし、先日、複数企業の管理職の方たちと懇談した際に、ハッとさせられたことがありました。

各社とも、日本を代表する大手企業。もちろん、それぞれ、人事評価制度も導入し、ダイバーシティや女性活躍推進にも注力をしていらっしゃいます。育休復帰者や時短勤務者の話題で、やるべきタスクをやり残した際の本人のモチベーションや、誰がそれを補うか、管理職としては神経を使うと、誰もが発言している中で、ある方の口から「そこで管理職がマネジメントしてはダメ」と強く発せられました。

聞けば、管理職が、AさんのフォローやサポートはBさんとCさん、またはチームとしてサポート体制化を図る、は弊害ばかりとのご意見でした。

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