森喜朗・前東京五輪組織委員会会長の発言が発端となり、ジェンダー問題が再認識された。ただ、ダイバーシティ（多様性）は性別にとどまらず、人種、国籍、宗教、障がいの有無など幅広い。SDGsの理念である「誰一人取り残さない」という考え方を体現するには、ダイバーシティ＆インクルージョン（包摂性）への取り組みが不可欠だ。例えば、日本には「ムスリム（イスラーム教徒）フレンドリー」な環境を整える企業や組織がある一方で、生きづらさを感じるムスリムも少なくない。（松田ゆきの・オルタナ編集部）
国内初のムスリム団体として1952年に設立、1968年に宗教法人となった日本ムスリム協会（東京・品川）の遠藤利夫さん、前野直樹さん、早田恭子さんに話を聞いた。
ムスリムの社員の声を聞き、課題に取り組む
日本で働くムスリムにとって、職場でのイスラームに対する「合理的配慮」の有無は重要だ。勤務中に喫煙室で一服することが認められて、なぜ礼拝の５分、10分は認められないのか。ムスリムに対しても少しの想像力を働かせて、相手を思いやる心配りができれば、「誰一人取り残さない」環境を築くことができる。
ヤンマーホールディングスは2016年に本社食堂でハラールメニューの提供を始め、礼拝のための祈祷室も設けた。国内外に販売拠点を持つ同社には社員や来客など、ムスリムの関係者がいたため、ムスリムに対する配慮の在り方を検討した。
「ムスリムフレンドリー」に取り組む以前にも、会社の近くにハラール対応のレストランはあったが、限られた休憩時間の中でレストランまでの移動時間を割く必要があった。また、同社の食堂の既存のメニューでは「何を食べよう」ではなく「何が食べられるか」という視点でしか食事を選べなかった。勤務時間中の礼拝も認められていたが、空いている会議室や非常階段の踊り場などを使っており、誰かが通るのではないかという心配がついてまわったという。
誰もが気持ちよく、安心して過ごすことができる環境づくりは、当事者の声を聞くことから始まる。ヤンマーホールディングスでは、ムスリムの社員の声を聞き、ムスリムに対する正しい知識を得た上で課題の解決に取り組んだ。
来客も利用できるように社内食堂と同じ階に設置された祈祷室
