今回、コロナ対策に成功した国では、政府の意思決定のプロセスを参考にした、ダイバーシティを強化した企業が生まれる可能性は十分にある。だが、コロナ収束後も、いまだにダイバーシティを死活問題だと認識できない企業は、自然と市場から淘汰されていくだろう。
コロナ後の社会で企業がダイバーシティ化を推進するためには、重要なポイントが３つある。一つは、リーダーの周囲にいるアドバイザーが、ステークホルダーの男女比や年齢などを反映しているかどうかだ。例えば日本の人口の半分は女性だ。それなのに、首相のアドバイザーに女性は何人いるだろうか。
二つ目は、日本独特の終身雇用、年功序列の制度にメスを入れることだ。女性が結婚して子どもを持つと、どうしてもこの制度から徐々に排除されていく。成果に基づいて評価するジョブ型雇用へのシフトが、経済合理性につながると認識すべきだ。
最後は、テクノロジー化への適応だ。テクノロジーで、働き方が大きく変わった。旧来の知識や仕事のやり方に固執する「おじさん」社員は分岐点にいる。個人の意識改善も必要だが、会社側も、おじさん社員に新しい学びの機会を与えるべきだ。
同時に評価基準の客観性を高めるべき。「飲みニケーションに長けているから」という理由で評価するのは論外だ。おじさん社員が新しいスキルを得れば、年齢問わず、様々なチャンスが会社から与えられる。競争優位性につながっていく。
