■個人と組織の持続的な関係性(1)
働き方改革がスタートして以降、社会の働き方に関する意識は高まった。さらに新型コロナの影響で、さらにその必要性は高まり、結果的に働き方は変化を余儀なくされた。その変化を、個人側、企業側の２つに分けて考えてみると、見事にボタンの掛け違いが起きようとしているのではないか。（OneHR共同代表＝西村英丈）
まず、個人側の「働く意識」の変化である。それは、自己決定する機会が増えたことだ。在宅勤務をきっかけとして、実質、働く時間も場所もそして服装も、個人が自己決定できる機会は増えた。それは、企業からすれば、責任を伴った自由な活動が活性化させる仕組みにもつながった。たかが、服装、されど服装。
例えば、在宅勤務においては、ベンチャーでは当たり前であったＴシャツで勤務をすることも可能となった。これまで当たり前だったワイシャツが見直されるだけで、今まで無意識に忖度していたことから、「こんなことも、ありだったんだ」と解き放たれた思考の連鎖が続いていく。
それは、まさに大企業において、一つ、ボタンを緩めれば、連鎖して思わぬ力を発揮する仕組みを証明していく、良い契機ともなった。
他方、企業側の「働かせ方」の変化であるが、個人の働き方の自由度が増した裏返しとして、その責任を図る上での人事制度を変化させようとしている。
2000年以降、バブル崩壊を皮切りとして、どちらかというとコスト抑制の意味で導入されたのが欧米型の人事制度としての成果主義であった。新型コロナの影響もあり、改めてその成果主義の本当の意味での徹底を図ろうというものだ。
その成果主義を徹底するということは、成果を正しく図るために、職務範囲を予め定め、そのなかで成果を評価する、いわゆる「ジョブ型」といわれる「職務主義」への移行である。
