■個人と組織の持続的な関係性(2)
新型コロナの影響で在宅勤務をベースとする企業は増えてきた。成果に重きをおいたジョブ型の働き方のもと、同時に議論される終身雇用の崩壊は、採用の入り口に対して、退職の出口における人材の流動性が高まっていくことを意味する。今後、人材の流動性は間違いなく高まるが、個人がその会社（プロジェクト）のメンバーシップとなった時に、いかに組織と個人のパフォーマンスを最大化できるか。人事部の手腕が問われている。（OneHR共同代表＝西村英丈）
私は、個人と組織がパーパス（存在意義）でつながれば、「個々人が得々と組織の パーパスのベースとなるフィロソフィーを自分の言葉で語り、そのフィロソフィーに基づき、サービスを創っている状態を創り出すこと」が可能である。
その状態は、まさに「組織」と「個人」が融合している状態であり、エンゲージメントが高まっていることを意味する。
それが整えば、その組織に自分自身が存在する必然性が出てきて、そして、その必然性のもと、個人がその組織に対して、他には代替できない自分らしい価値を提供される。そうすることが組織と個人の成長の両立が成立するのでないかと思う。その結果、組織も、そして社会ももっと良くなっていくのだろう。
企業側は、目的としての終身雇用ではなく、結果としての終身雇用を目指す必要がある。
個人側には、エンプロイアビリティー（雇用され続ける能力）といった観点ではなく、キャリアセレクタビリティー（キャリアの自己選択能力）を高めることが求められる。
ライフタイムエンプロイメント（終身雇用）からライフタイムコミットメント（生涯を通じた社会に対する貢献）を掲げ、その組織と個人のベースは「終身信頼」のもと、持続的な関係性が構築される状態を日本で築き上げていくべきであると思う。
そして、個人側は、先述のマインドをもって、ＡＩに代替されない働き方を意識していく必要がある。
アフターコロナにおいて、成果が問われ、そしてその生産性がこれまで以上に問われることになった。出社が制限されるなか、RPA（ロボットによる業務自動化）を進めることにもつながった。同時に、AI（人工知能）に代替されない働き方についても問われるようになった。
