■ニック木村の「今さら聞けないサステナビリティ」(13)

「SDGs」「ESG」「CSR」。サステナビリティを取り巻く状況は日々変化し、新たな用語も増えた。そもそもサステナビリティ領域は、どこから理解すれば良いのだろうか。カシオ計算機で約12年間サステナビリティの管理職を務めた「ニック木村」こと木村則昭・オルタナ総研フェローが「今さら聞けないサステナビリティ」の疑問にお答えする。

CSR の社内浸透5つのステップ(5/7)ーーニック木村の「今さら聞けないサステナビリビリティ」(12)はこちらから

CSR
社員のCSRリテラシーを上げるには、ボトムアップ・アプローチが有効です

【A8-6】今回は、「CSRの社内浸透」のステップ4を紹介します。

「CSRの社内浸透」を図るためのステップ
ステップ1:トップダウン・アプローチ
ステップ2:何を拠り所として進めるのか
ステップ3:サステナビリティ目標とKPIの設定
ステップ4:ボトムアップ・アプローチ
ステップ5:情報公開とコミュニケーション

ステップ4: ボトムアップ・アプローチ

社員のCSRリテラシーの底上げ

そもそも、サステナビリティについての基本的な理解や、企業がそれに取り組むことの意義についての理解が社内に浸透していなければ、いくら自分事化を図っても「会社がやれというからやる」という受け身の自分事化になる恐れがあります。そのため、社員のサステナビリティに対する感度を高め、サステナビリティ・リテラシーを向上させ、ボトムアップによってサステナビリティの社内浸透を実現させる施策も重要です。

1.サステナビリティ教育

■eラーニング 

社員全員がオンライン環境を使用できるなら、年1回程度のeラーニングによる教育が有効です。以下eラーニングを実施する上での注意点を記します。

・学習内容(テキスト)は毎回見直し、常に最新情報をベースに作成する
・自社のサステナビリティ目標/KPIなどの重点課題は必ず掲載する
・テキストは30分~40分程度で修了できる分量にする
・テキスト読了後に10問程度の理解度テストを必ず受験させる
・理解度テストの正解率80%以上で受講終了とする
・オンラインで受講できない者は「紙」での受講も可とする

核人材への集中教育

若手の中核人材を選抜し、そこに集中的にサステナビリティ教育を施すことによって会社のサステナビリティ活動をリードする人材を育成し、活動の活性化を図ることも極めて有効です。

事例として、筆者がカシオ計算機在職中の2015年に立ち上げた「サステナビリティ・リーダー」組織について紹介します。

参考にさせていただいたのは、ブラザー工業株式会社の「共有リーダー」制度でした。 ブラザーさんには、各拠点や部門ごとに責任者が任命した500名を超える「グローバル憲章共有リーダー」がいて、「グローバル憲章」の共有(=社内浸透)を担っていました。

筆者は当時、自社でのCSRの社内浸透の具体策を模索していたのですが、たまたまブラザーさんを訪問する機会があり、この「共有リーダー」制度を知った時に「これだ!」と胸を躍らせたものでした。

早速、社内で立ち上げたのが、各部門から1名ずつ部門長指名によって選定した「CSRリーダー」(後に「サステナビリティ・リーダー」に改称)、約100名の組織でした。

3か月に1回、年4回のペースで3~4時間の集合教育を実施しました。毎回、「人権」「SDGs」「気候変動」「海洋プラスチック問題」などのホットなトピックを取り上げ、その課題にふさわしい有識者にお越しいただいて、講義とワークショップを実施していただきました。

リーダーは当初2年毎に部分的に入れ替えして、リーダー経験者を少しずつ増やしていくことでCSRの社内浸透を図りました。この制度は対象を国内グループ会社にも拡張して現在も続いています。

2.オルタナCSR検定の活用

社員にオルタナが運営するCSR検定を受験させると、自社の合格者数の推移を見ることでCSRの社内浸透を客観的な数字で確認することができます。

・社員に受験を奨励する
・テキスト費用や受験料(一部または全部)の会社負担など補助の検討
・昇格条件の取得資格にCSR検定3級・2級を組み入れる